Tento web využívá cookies. Jeho používáním s tím vyjadřujete souhlas. Více informací

O ženách, které dělají to, co milují
Jak být dobrý šéf? Následujte tipy odborníků
vložila 2.8.2021
309 Your IP address (2a00:1ed0:17::9337) is not a member of allowed address range. Please, visit https://stream.exchange.cz, logon to your account and add this IP address to the list of allowed servers.

Jak být dobrý šéf? Následujte tipy odborníků

Být dobrým šéfem, to je velmi často sen mnoha vrcholových manažerů a podnikatelů. Cesta to však bývá dlouhá, plná nástrah, někdy také omylů a rozpaků. Na otázku, zda se někdo dobrým šéfem rodí či stává, a co takového čelného představitele charakterizuje, odpovídá Ing. Jiří Jemelka, MBA, zakladatel a jednatel společnosti J.I.P. pro firmy s.r.o.

Nespokojí se statusem quo

Pro manažera je klíčové, aby se uměl otáčet. Toho dobrého však podle Jiřího Jemelky charakterizuje hlad po tom firmu dále rozvíjet, jít kupředu a nespokojit se se statutem quo: „Dobrý šéf je člověk, který se nezastaví, když věci fungují dobře. Chce, aby fungovaly lépe, hledá inovace a neustálé podněty pro rozvoj. K businessu zkrátka tito lidé zaujímají proaktivní přístup. Nereptají, zaměřují se na způsoby, jak věci měnit.“

Mají pod palcem energetický management

Pod tímto pojmem je třeba si představit zacházení s energií, na které musí každý dobrý manažer dbát. Jeho práce je náročná, mnohdy může být až vyčerpávající. A právě proto je velmi důležité, aby své zdroje vitality a koncentrace uměl rozložit na to, co je v životě skutečně podstatné a co má klíčovou roli pro fungování firem. „Z mého pohledu jde o to naučit se hospodařit s energií tak, abyste jako šéf nevyhořeli, bez ohledu na to, zda někdy přijdou těžké časy. Rád bych připomněl myšlenku Tomáše Bati, který tvrdil, že člověk nejprve musí vybudovat sám sebe. Mnoho lidí v naší společnosti má chuť něco či někoho směřovat, ale ve skutečnosti jim schází vlastní základy,“ podotýká Jiří Jemelka. 

Baťův nadčasový přístup zdůrazňuje to, jaká rozhodnutí člověk činí v každodennosti. Jeho jádrem je pěstování dobrých návyků, které se kultivují postupně. Ne měsíce, ale mnohdy roky. „Dnešní společnost často podléhá klamu hédonismu. To je však opak toho, co dělají dobří manažeři a samozřejmě talentované manažerky. Brilantnost spočívá v disciplíně a určité uměřenosti. Je to velmi podobné jako s novoročními předsevzetími. Nejde najednou a z ničeho nic překonat celý život kvůli určitému přání, ale spíše postupně budovat vlastní rytmus a návyky, jež vás dovedou k úspěchu,“ upozorňuje Jiří Jemelka. Vytvoření si takového stylu života vyžaduje vždy vysokou míru reflexe.

Žádné one man show, ale sdílení 

Lídři jsou obvykle tvůrci vize. Tu si však nemohou nechávat pro sebe, avšak musí ji umět předávat kolegům tak důsledně, že ji pochopí a akceptují i lidé ve výrobě nebo telefonisté v call centru. „Dobrý manažer ví, že vize musí být sdílená, má-li jeho firma uspět. Proto musí být jasná a srozumitelná. Pak formuje snažení kolegů, zaměstnanců a dává jim odpověď na otázku, proč to celé má vlastně smysl. Díky tomuto druhu sdílení jsou lidé ve firmě šťastnější a spokojenější, protože mají jasný cíl. To má důsledky motivační i na celkovou soudržnost kolektivu a zájmů v podniku,“ popisuje výhody přístupu Jiří Jemelka. Častou chybou průměrných šéfů tak bývá špatně definovaná a propracovaná vize: „Když nevíte, co chcete, nemůžete to ani předat dál. Nezapomeňte, že vy jste tím, kdo ve firmě dělá tu správnou kulturu, a máloco je ekonomicky nákladnější a lidsky hůře pochopitelné než kultura zmatku,“ říká Jiří Jemelka. Lze shrnout, že bez sdílení myšlenek a důslednosti v informování zainteresovaných stran, kam samozřejmě také patří všichni pracovníci organizace, lze očekávat, bude koordinace aktivit přinejmenším komplikovaná.

Pro dobré šéfy je příznačné, že mají odvahu snít. Dovolí si myslet na něco, co ještě není. „V tom, abyste si připustili nemožné, je třeba se cvičit. Nejprve doporučuji myšlenku nějaký ten pátek precizovat v hlavě, mít ji uzavřenou ve svém vnitřním sejfu. Pak nad ní meditujte, promýšlejte, co a jak by se dalo udělat, bruste, cizelujte. I tím budete upevňovat svou víru v tento ideál. To může trvat měsíce. Postupně si tento sen přeformulujte v obchodní, podnikatelský či jiný cíl. A nastává čas odhalit své záměry okolí. Abyste však místo pochybností a kyselých výrazů dostali podporu, potřebujete jasně planout, aby jiskra přeskočila i na druhé. V poslední fázi vaše okolí cíl a za ním stojící myšlenku přijme a bude vás podporovat. Čím jasněji budete vysvětlovat, tím většího zájmu se vám dostane,“ vysvětluje Jiří Jemelka.

Bodují komunikací

„Když lidem šéfujete, potřebujete svůj tým rozvíjet nejen jako pasivně naslouchající kolektiv, ale také jako lidi, kteří se nebojí přijít s otázkami. Musíte ostatní podporovat v tom, aby měli odvahu a sebevědomí pouštět se do úkolů sami a nenechali se brzdit strachem či pochybnostmi, že chyba je konec světa,“ komentuje Jiří Jemelka. V důsledku toho, že lidé neplní pouze rozkazy, ale učí se o svých kompetencích přemýšlet ve vztahu k firmě, jako by byla jejich vlastní, má to kladný vliv na řadu procesů a celkovou kondici podniku. Tento jev byl ostatně v jiném kontextu zdokumentován také slavným sociálním psychologem Philipem Zimbardem. 

A jak by to mělo v praxi správně vypadat? Komunikace a klima ve firmě v zaměstnancích pěstuje zájem. A když šéf není v kondici nebo poleví, nenechají to jeho lidé bez odezvy: „Když se stane, že bych se náznakem poddával nějaké vyčerpanosti či pohodlí, u nás ve firmě to funguje tak, že za mnou kolegové přijdou a zeptají se, co se děje. Je to pro mne jako pro šéfa impuls opět vystoupit z komfortní zóny a běžet dál. Taková iniciativa je přesně to, co manažery zpětně motivuje, aby neustrnuli v nějakém rádoby příjemném bodě na své cestě,“ ukazuje na příkladu Jiří Jemelka.

Součástí komunikace bývá také hodnocení. Jak tedy hodnotit práci zaměstnanců? Podle Jiřího Jemelky je jedním z největších omylů šéfů kárat veřejně tak, aby měl zaměstnanec pocit, že se právě stal odstrašujícím případem. Ideální není ani zasahovat do finančních odměn. Na kritiku jsou lidé velmi citliví a finanční zásahy přináší demotivaci. „Nejlepší kárání je takové, kdy nekáráte. Vy nasloucháte, zajímáte se o to, proč k situaci došlo, jakou roli v tom měla zaměstnancova rozvaha apod. Pokud se omyl stane jednou, musíte nejprve přemýšlet nad sebou a následně nad svými lidmi. Ptejte se, co jste špatně zadali, zda vás lidé pochopili. Pokud se chyby a přešlapy opakují a není zde snaha o nápravu, pak dobrý šéf ví, že je nejlepší danému člověku dát příležitost, aby se rozhlédl po zaměstnání, v němž bude moci svůj talent uplatnit,“ doplňuje Jiří Jemelka. 

Staví na autenticitě

Role šéfů je spjatá i s veřejným vystupováním. Právě oni reprezentují podnik vůči širší veřejnosti a vůči obchodním partnerům. Zejména v malých a středních podnicích jsou lidé v čele tvářemi brandu. Na jednu stranu tak má manažer či podnikatel svůj osobní profil a na druhé straně nejen zodpovídá, ale aktivně utváří profil společnosti. Podle Jiřího Jemelky je v tomto směru nejdůležitější ingrediencí úspěchů autenticita: „To, co druhým říkáte, musí být jasné a především uvěřitelné. Ano, je přirozené, že se soustředíte na úspěchy a na to, co se povedlo. Ale tuhle auru nepřemožitelnosti je někdy třeba smysluplně zregulovat také tím, co se nepovedlo, co byste byli udělali jinak. Nezmiňuji to proto, abyste se veřejně káli, ale abyste nezapomínali na pokoru. To, že se stále musíme učit, je prostě jasné. Nikdo neumí vše. Nikdo není absolutní jednička a hvězda ve všem. Nalít si pohár čistého vína je klíčové, když jde o navazování vztahů. A důvěru nikdy přetvářkou nevybudujete, to ví každý zdatný obchodník,“ uzavírá Jiří Jemelka.  

Foto: Shutterstock

Nahlásit obsah

Co je s obsahem v nepořádku?

Sdílet obsah

Vyberte ze svých kontaktů

Čtěte také